36協定の特別条項規定で事実上無制限であった労働時間上限が、定められました。限度時間 月45時間(変形労働制42時間）年360時間（変形労働時間制320時間）を超えて労働させることのできるのは、年６回までで、月１００時間未満（時間外労働+休日労働）これを満たしていても２~６ヶ月 平均で月８０時間をこえてはいけません。年間の上限時間は時間外労働時間（７２０時間以内であり休日労働時間は含まれません）
臨時的に限度時間をこえて労働させることの出来る事由としては出来るだけ具体的に、定めなければなりません限度時間を超えて労働させる労働者に対しては、労働者の健康と、福祉を確保するための措置を執る必要があります。(対象労働者への医師による面接指導、対象労働者に１１時間の勤務時間インターバルを設定、職場での時短対策への取り組み等々
ちなみにそれらを改善するには、社内の意識改革はもちろん、なんでも顧客の云うことを聞くことが是としていたが(過度なお客様は神様です扱い）無理な 要求（明日朝○○時までに○○個納入注文を前日夕方に発注したり、サイズ仕様等の急遽変更、）を聞くことで、残業や、休日出勤で対応してきたことが 長時間労働の元となっているので、顧客にも協力を仰ぎ、受け入れられものと、無理なものは丁寧に説明して了解を取り変更してもらう努力も必要となる
社内意識改革として ① 業務量、内容の見直し（優先順位を考慮して、必要でない業務はやめる判断をする。外注へ回す。終業間際、終業後の作業指示 はしないか、極力避ける ②長時間の会議になりがちの場合、終了時間を事前に設定しておき、結論が出なくとも緊急性の無い案件は打ち切る、会議の目的を最初に全員で明確にしておく ③業務を複数の人ができるか、問い合わせに答えられるよう情報の共有化し、その人が居ないと先へ進めないことの無いよう業務を分け合って対応出来る体制（スペシャリストと、オールマイティーのバランスをもった人材を育成）中小零細企業では特に人手不足の慢性化であり 今の人材を温存できる管理をしないと次はなかなか補充するのは困難です。たとえ新人を採用できても専属に教育係をつけることは困難であり、その人がやっていた業務が停滞する恐れもでてきて、業務に遅滞が生じます。兎角昔気質の職人は、教えるより自分でやってしまう方が早いと思う人も多いので 後輩の育成ができないで事業の存続も危ぶまれます。以前は、仕事は盗んで覚えるという若者が多かったが今は言われたことはできるが自分から率先してやるという人は ほとんど居ないと考えた育成をしなければなりません。「今の若い者は」というセリフは神代の昔からありました。ジェネレーションギャップは今にはじまった現象ではないですよね。スポ根ドラマのような指導は＝パワハラ 女性に親切(過度）な対応は＝セクハラ その他マタハラetc ハラスメントのオンパレード現象で事業主、上司、同僚すべて加害者になり、被害者になる局面がいつもとなり合わせと考えていき、たえず相手の気持ちになった発言、行動を心掛け何事も一呼吸おいての発言、行動が肝要とキーボードをたたく己の肝にも言い聞かせています
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